就労系資格を持ち、日本国内の企業で勤める外国人が他の企業に転職する場合、
雇用する側としては雇用契約の時点でその外国人を適法に雇用ができるのか
どうかの判断を正確に行いたいと考える事が一般的だと思います。
他方外国人自身も他の企業に転職しても今後適用に日本に在留を続けれられる
のかを転職前に正確に知りたいと考えるでしょう。
このような場合には「就労資格証明書」を取得する事をお勧めします。
就労資格証明書とは
「就労資格証明書」は外国人が希望する場合に、その方ができる就労活動を
具体的に示してくれますので、雇用しようとする外国人がどのような就労活動が
できるのかを事前に把握する事が可能です。
入管法第十九条の二
法務大臣は、本邦に在留する外国人から申請があつたときは、
法務省令で定めるところにより、その者が行うことができる
収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動を
証明する文書を交付することができる。
この制度はどのような就労活動を行えるのかを事前に確認するものなので
「就労資格証明書」自体が就労活動をする許可ではない事に注意が必要です。
就労資格証明書の活用事例
例えばある外国人が「技術・人文知識・国際業務」の在留資格でAという会社で
働いていた際にBという会社に転職したとします。
B会社での国際業務が「技術・人文知識・国際業務」の在留資格該当性と
上陸許可基準を満たすと判断し、特に手続きをする事無く在留期間満了まで
B会社で就労した場合は在留期間更新時に初めてB会社での在留資格該当性を
判断される事になります。
もしここでB会社での在留資格該当性が認められなかった場合は更新が不許可となり、
在留資格が出国準備の「特定活動」に変更され、当該外国人の雇用の継続が
できなくなります。
A会社にいながら在留期間更新手続きをするのであれば在留資格該当性を
立証する書類は少なくて済みますが、B会社に転職となれば転職しない場合に比べて
必然的に立証資料が多くなる上審査時間も余計にかかってしまいます。
このような状況を回避する為にもA会社からB会社に転職する際に就労資格証明書
を取得しておけばB会社での在留期間更新時にバタバタしなくて済みまし、
なによりも雇用側も外国人側も安心して業務に専念できます。
就労資格証明書要求時の注意
このように就労資格証明書の取得は非常に有益ではありますが、
雇用側がこの書面の提出を外国人に要求、提出が無い事を理由に
差別等の不利益な扱いをしてはならないとの規定もあります。
あくまでも両者での合意に基づくものになりますのでご注意ください。
入管法第十九条の二
2 何人も、外国人を雇用する等に際し、
その者が行うことができる収入を伴う事業を運営する活動又は
報酬を受ける活動が明らかな場合に、当該外国人が前項の文書を提示し
又は提出しないことを理由として、不利益な取扱いをしてはならない。
転職後の手続き
転職前に就労資格証明書交付申請を行い、転職先の情報を申告したとしても
実際に転職した後は入管法第19条の16に基づいた届出が必要になります。
就労資格証明書交付申請は入管法第19条の16に基づいた届出とは異なり、
別に定められた義務となるので注意が必要です。